De combinatie van techniek en liefde is mijn motto voor verandering

Als kind was ik altijd al verwonderd over het nut van onszelf organiseren en waarom we naar school gaan en werken. Voordat ik in slaap viel, waande ik mij regelmatig als een soort balonnetje boven de aardbol en begreep niet waarom wij allemaal zo druk doen. Wat is het leven? En waarom hebben we het allemaal zo complex ingericht? Moeten we niet vooral veel liefde en plezier hebben met elkaar? Maar ook ik ben in mijn leven uitgegroeid tot mijn eigen parodie. Hard werken, carriere maken, ondertussen een gezin, en oh ja, het leek me dan ook nog wel leuk een promotie onderzoek te doen en iedere maand een column te schrijven in het FD. Vind ik al die dingen leuk? Absoluut! Doe ik het met passie en enthousiasme? Nou en of! Maar toch lig ik de laatste tijd weer steeds vaker in mijn bed en denk na over de zin en onzin van het leven. Niet langer kijk ik er van een afstand naar, zoals ik dat als kind deed, maar ik kijk nu van binnenuit. Vanuit mijn eigen zijn en eigen welbevinden, en met mijn passie om er iets aan te kunnen doen.

In mijn dagelijkse professie is mijn droom dat mensen hun volle potentieel kunnen benutten in hun werk. Het doet mij pijn in mijn hart dat 80% van de mensen aangeeft niet hun potetieel te kunnen benutten in hun werk. Ik zou een bescheiden bijdrage willen leveren om dit voor mensen te kunen veranderen. Want als het gaat om werk, dan is de druk heel hoog. Niet alleen van het werken zelf, maar ook nog eens hoe we dat alles moeten toen. We zijn verantwoordelijk voor onze eigen carriere en we moeten vooral zorgen dat we mee moeten blijven komen door een leven lang te moeten leren. Dit betekent dat we niet langer alleen maar op scholen en instituten leren voor het behalen van diploma’s, maar dat we gedurende ons hele (werkende) leven continu moeten blijven leren en studeren. Dat is dan nodig om het hoge tempo van deze tijd bij te kunnen benen. Ik begrijp de hele hype niet zo. Ik denk dat de focus van de discussie verlegd moet worden naar lang leren leven.

Volgens de voorstanders van een leven lang leren zorgen een kenniseconomie die mondiaal voorop wil lopen en het moordende tempo van technologische ontwikkelingen ervoor dat we onszelf steeds in nieuwe vaardigheden moeten bekwamen. Meer en sneller leren, want de concurrentie en de robots zitten ons op de hielen. En dus is het noodzakelijk dat we van jongs af aan nieuwe technologieën onder de knie krijgen en dat we permanent openstaan voor nieuwe ontwikkelingen. Maar er is ook kritiek op een leven lang leren. In haar artikel ‘Hou toch eens op met je leven lang leren’ bekritiseert Marieke Blom, hoofdeconoom bij de ING, deze trend. Instanties die ons geholpen hebben in de 20e eeuw bieden scholingsfondsen, transitieve vergoedingen en proberen nieuwe vormen van arbeidscontracten te stimuleren. Maar deze instanties komen zelf voort uit de traditionele arbeidsmarkt en lijken lastig uit die rol te stappen. Blom is kritisch over een leven lang leren, omdat zij vindt dat we daarmee niet zorgen dat iedereen aan werk komt en omdat hierdoor grote groepen uitgesloten worden van de arbeidsmarkt. Deze groepen zijn niet meer in staat om nieuwe technologieën te gebruiken of te overzien. Haar oplossing is om de arbeidsmarkt transparanter te maken en mensen zich gerichter te laten ontwikkelen.

Ik vind dat er in de discussie aan beide kanten een aantal belangrijke gezichtspunten ontbreken. Er is namelijk weinig aandacht voor de mens zelf en voor de ontwikkeling van de maatschappij als geheel. Volgens mij is een leven lang leren helemaal niet zo vernieuwend. Want de wil om te leren is inherent aan de mens. Wij worden nieuwsgierig geboren en vanuit een evolutionistisch oogpunt is leren al sinds ons ontstaan onmisbaar.

Een leven lang leren wordt neergezet als een onvermijdelijk proces dat alle medewerkers moeten doorlopen om ervoor te zorgen dat ze kunnen meekomen op de toekomstige arbeidsmarkt. Het idee van een leven lang leren (en de praktische toepassingen hiervan) is gebaseerd op een traditioneel beeld van de arbeidsmarkt en de arbeidsverhoudingen. De zzp-er is zielig en moet beschermd worden, dat idee. En dat terwijl er allemaal nieuwe beroepen om ons heen ontstaan die van grote waarde blijken. Vakmanschap en handwerk worden steeds belangrijker en bloggers verdienen meer dan menig CEO. Onlangs stond in de Metro de kop “Bloggersbestaan verkiezen boven een goede baan”. Mijn vraag daarbij is wie er dan bepaalt wat een goede baan is. Als maatschappij moeten we onze dogma’s loslaten over wat goede banen zijn en wat medewerkers allemaal moeten kunnen. Ja, de ontwikkelingen gaan snel, maar de mens is inventief genoeg om daar in mee te gaan. Daar is een leven lang leren niet voor nodig.  Maar lang leren leven lijkt mij wel heel nuttig. En daar is in onze Westerse maatschappij ruimte genoeg voor. Het is tijd voor meer vrije tijd. Ik zie dan ook twee fantastische mogelijkheden voor de kortere en lange termijn hoe we het anders kunnen doen.

De eeste oplossing ligt, wat mij betreft, in de 6-urige werkdag. Mijn laatste zomervakantie was weer een moment van reflectie. Voor de vakantie was ik weer langer aan het doorwerken om alles af te krijgen, en na mijn vakantie wachtten er weer honderden e-mails op mijn antwoord. Dat werkritme lijkt ondertussen normaal geworden. Iedere vakantie vraag ik me af: waar zijn we mee bezig? Hebben we überhaupt nog wel vrije tijd? Lees alle grote leiders erop na: afstand, rust en reflectie zijn de belangrijkste factoren die bijdragen aan innovatie en businessgroei. De vraag is waarom we zo weinig innoveren op vrije tijd? Alsof dat helemaal naar de achtergrond is geschoven?

Meerdere onderzoeken hebben uitgewezen dat te veel en te lang werken slecht voor ons is. Medewerkers worden minder productief als zij langer werken dan de gebruikelijke veertig uur. Meer werken leidt tot meer fouten, ziekten of ongelukken. Fouten moeten in de avonduren hersteld worden. Langer werken zorgt voor een ongezond leven, gewichtstoename en kan in uitzonderlijke gevallen zelfs de dood tot gevolg hebben. Het maatschappelijk debat over de werk-privébalans is helaas verworden tot een situatie van óók werken in je vrije tijd en overal en altijd bereikbaar zijn. Tijd dus voor een nieuw debat: de zes-urige werkdag.

Om de balans tussen werk en vrije tijd te verbeteren, zijn een aantal bedrijven in Zweden overgegaan op een zes-urige werkdag. Want, zo hebben ze daar geleerd: minder werken leidt onder meer tot hogere productiviteit. Het is dus een win-win situatie voor de werknemer en werkgever. Ook John Maynard Keynes, de wereldberoemde Britse econoom uit de jaren dertig, voorspelde al dat de technische ontwikkelingen zouden zorgen voor kortere werkweken en meer vrije tijd. Volgens Keynes zou de vijftien-urige werkweek de norm worden in 2030. De Amerikaanse econoom Irving Kahn beaamde dat en voorspelde voor de jaren zestig al een vier-daagse werkweek en dertien weken vakantie. Maar zijn we niet verder dan ooit verwijderd van deze voorspellingen?

Terug naar Zweden. Daar krijg je voor de zes-urige werkdag hetzelfde betaald als voor een reguliere werkdag. Het enige wat verandert is dat werknemers meer ruimte krijgen om tijd te besteden aan dingen naast hun werk. Meer tijd voor je favoriete sport, of voor de zorg voor ouder of kind? Of tijd om een boek te lezen of naar het museum te gaan? Een van de bedrijven die met de kortere werkdag experimenteert is Filimundus, een bedrijf in Stockholm dat apps ontwikkelt. Linus Feldt, de ceo, zei over de verkorte werkdag: mijn indruk nu is dat het gemakkelijker is voor medewerkers om zich intensiever te richten op het werk dat moet worden gedaan en dat ze het uithoudingsvermogen hebben om het uit te voeren en nog steeds energie over hebben als ze het kantoor verlaten. Toyota Zweden is dertien jaar geleden al overgestapt op een model met kortere werkdagen. Sindsdien zijn de medewerkers tevredener, is het verloop gedaald en is de winst van het bedrijf gestegen.

Helaas zien velen echter graag dat dit soort experimenten mislukken. Op 3 januari nog stelde Bloomberg triomfantelijk dat het experiment bij Svartedalen, een bejaardentehuis, is mislukt omdat het te duur zou zijn aangezien de personeelskosten omhoog zijn gegaan. Niet voor herhaling vatbaar dus. Terwijl juist Zweedse politici stellen da het inderdaad tot hogere loonkosten leidt, maar dat het werkloosheidspercentage is gedaald en dat de langetermijnvoordelen als gezondheid, geluk en levensduur nog niet te berekenen zijn op deze termijn. Dus als ceo gaat het erom niet alleen te kijken naar de loonkosten, maar vooral naar de voordelen op langere termijn. En dat vinden helaas nu juist zoveel ceo’s heel erg lastig. Maar wellicht kan het potje loonkosten verrekend worden met gezondere medewerkers en hogere productiviteit per medewerker?

Mijn motto voor 2017 is verworden tot ‘less is more’: een zes-urige werkdag. Als onderzoek aantoont dat het beter is om minder te werken en ook oude rotten als Keynes hier een lans voor sloegen, waarom zouden wij het dan niet proberen? Ik pas het toe en ik kan jullie vertellen dat het mij mijn werk nobeter laat doen en ik meer tijd over heb voor de mensen die mij lief zijn.

De tweede oplossing is ingewikkelder maar ik droom ervan. Willen we uberhaupt nog wel werken? Kunnen we niet nog extremer kijken en werk en inkomen helemaal los gaan zien van elkaar? Hoeveel mensen zouden niet voor compleet ander werk kiezen als geld geen rol zou spelen? Zo vaak hoor ik : “als ik echt zo doen waar ik goed in ben, zou ik niet langer het werk doen wat ik nu doe”. Wat mij betreft een verdrietige constatering omdat we daarmee zoveel potentieel en kansen laten liggen. Maar we hebben nu echt de mogelijkheid om dat te gaan veranderen.

We staan aan de vooravond van het moment waarop de kennis van computers groter wordt dan die van mensen. En dus is het tijd om te denken over onze invulling van werk. Wat betekent de opkomst van de intelligente computer voor ons? Moeten we bang zijn om onze banen te verliezen, of moeten we robots juist met open armen ontvangen? Zodat we de mogelijkheid krijgen om dat werk te doen waar we echt ons hart hebben liggen.

Robots en werk. Het blijft een precaire discussie, die vaak uitsluitend gevoerd wordt in de context van werken en het bedrijfsleven. Daarbij wordt vaak vergeten dat robots niet alleen invloed hebben op het bedrijfsleven, maar op de hele maatschappij. Want wat gaat er gebeuren als computers slimmer worden dan mensen? Het is niet voor niets dat Elon Musk een bedrijf aan het opzetten is dat bepaalde technologie in onze hersenen gaat plaatsen. Hierdoor zorgt hij dat ook mensen steeds slimmer blijven worden, en zo te proberen altijd een stapje voor te zijn op de ontwikkelnig van robots. Maar is dat wel nodig? Ik denk dat we robots niet moeten zien als bedreiging, maar als verlossing. Ze komen niet in plaats van ons als mens maar kunnen een verrijking zijn van ons leven.

Jos de Mul, hoogleraar wijsgerige antropologie aan de Erasmus Universiteit Rotterdam, liet mij het verschil zien tussen de kijk op robots in de Westerse samenleving en de kijk op robots in Japan. In Japan worden robots omarmd en vindt niemand het raar om op het station geholpen te worden door een robot. Waarom kijken wij als Westerse samenleving daarop neer? Volgens de Mul is de mens in Japan niet per definitie superieur aan alle andere wezens of materie op aarde, en dus ook niet aan robots. Er zijn zelfs al begrafenissen gehouden om afscheid te nemen van robots die kapot waren.  Hier in het Westen prevaleren de superioriteit en angst. Angst voor het nieuwe en om het oude te verliezen. Hierdoor zijn we niet in staat om de voordelen van robots te zien.

Als we ervan uitgaan dat robots een aantal zaken veel beter kunnen dan wij, komt er ruimte om te bedenken dat wij onze tijd beter kunnen besteden dan onze dagen te vullen met naar computerschermen staren en mailtjes beantwoorden. Hoe kunnen wij profiteren van robots? Bill Gates lanceerde onlangs het idee om bedrijven die robots in dienst hebben, belasting te laten betalen aan de overheid. Een soort robotloonbelasting. Het geld wat deze belasting oplevert, kan worden geïnvesteerd in de burgers. Zodat wij kunnen doen wat robots niet kunnen. Werken is voor robots, leven is voor mensen.

Robots geven ons de kans om alles op de schop te gooien. Door de inzet van voldoende robots, kan er wellicht overgegaan worden op een basisinkomen voor iedereen. Dat is heel goed mogelijk. Testen van het basisinkomen laten een bloei aan vakmanschap, vrijheid, nieuwe ideeen en ook meer tijd en aandacht voor elkaar en de wereld om ons heen zien. Laten we aan de onderhandelingstafel voor de nieuwe regering gelijk eens met een blanco pagina beginnen en groots durven denken. Inkomen moet losgekoppeld worden van werk. Er moeten nieuwe inkomensvormen komen. En laten we niet gaan zitten wachten tot de robots ons werk hebben overgenomen en we niet meer weten van welk inkomen we rond kunnen komen en wat we met onze tijd moeten doen.

Nog altijd ben ik dat kleine meisje dat boven de aardbol zweeft en verlangt naar een wereld waarin liefde en plezier hoogtij viert.

Plezierig werken onder een robotmanager

Plezierig werken onder een robotmanager

Mensen gaan werken bij een bedrijf omdat ze het een mooie organisatie of merk vinden, maar gaan daar weer weg door één oorzaak: hun manager.

Wat is het toch dat we het als manager maar niet goed kunnen doen? Van bovenaf moeten we van alles, en vanuit de teams krijgen we alleen maar gemopper te horen. Ook ik ben uitgegroeid tot die manager die een toegevoegde waarde probeert te hebben in het team, maar ondertussen regelmatig voelt en merkt dat die waarde er waarschijnlijk helemaal niet meer is. In mijn werkzame jaren sinds 1995 heb ik de degradatie en inwisselbaarheid van managers zien en voelen opkomen. Ach, had ik nou maar een echt vak geleerd.

 

Illustratie: Jacob Stead

De rol van de manager zoals we die nu kennen, bestaat al lang: sinds het industriële tijdperk. In die tijd probeerde de manager vooral de arbeid en de productie te optimaliseren. Economie is de herverdeling van schaarste, dus managers werden in organisaties neergezet om die schaarste, vooral van mensen, te controleren en te verdelen. In deze eeuw is er aan die taak niet veel veranderd. Managers moeten nog steeds beheren en controleren, maar daar is nu ook ‘inspireren en motiveren’ bijgekomen.

Alhoewel er het laatste decennium veel manager-posities zijn verdwenen, staan de meeste organisaties nog bol van de managers. Vooral de middelmanagementlaag, die de doelstellingen van het bedrijf vanuit de top ontvangt en die door moet geven aan de teams, zorgt ervoor dat bedrijven niet snel kunnen innoveren. Want: managers blijven over het algemeen graag zitten waar ze zitten. Ze hebben die positie als manager in het slagveld van de bedrijfspiramide eindelijk weten te veroveren en houden dus vooral vast aan de werkwijzen die ze al lang hanteren en die hen succesvol hebben gemaakt. Hierdoor wordt innoveren lastig en blijft de vernieuwing in de middelmanagementlaag hangen.

Een robot kan heel goed de taken van een manager op zich nemen. Wist u dat 30% van de werknemers hier positief tegenover staat?

Omdat we allang niet meer werken in de fabriek en door de globalisering en technologie vooral via kennis waarde toevoegen, is er van controleren en herverdelen weinig sprake meer. En dus wordt er nu massaal geschreven, nagedacht, onderzocht en gesproken over zelfsturing of zelf organiseren. En is het beroep manager zeer aan inflatie onderhevig. Want de mensen in de teams hebben geen manager meer nodig die als meewerkend voorman vertelt wat en hoe ze het moeten doen. Ze hebben duidelijke verwachtingen nodig en ze hebben support nodig om hun werk goed te doen.

Er is dus een aantal oplossingen mogelijk. Vorm de manager om tot iemand die verwachtingen helder kan neerzetten en daarna de oplossingen en uitwerking overlaat aan het team. En als het team hulp nodig heeft, dan moet de manager klaar staan. Echt goede verwachtingen neerzetten is niet gemakkelijk, maar als je dat als manager goed doet, dan werkt dat voor het team als een verademing en weten ze hoe ze kunnen bijdragen aan het succes.

Een iets verder gaande oplossing is zelfsturing: helemaal geen managers meer. Daar is het niet de manager die de verwachtingen schept maar het team zelf, in lijn met de organisatiedoelen. En ze helpen elkaar om hun werk goed te doen. De laatste tijd komen er allerlei berichten naar boven dat zelfsturing toch niet blijkt te werken, want mensen willen graag sturing en de oude top-down manager blijkt toch best verdienstelijk. Maar dat roepen vooral de managers zelf. Mensen willen geen sturing, ze willen duidelijkheid over hun verantwoordelijkheden en willen geholpen worden om hun werk succesvol te kunnen doen. De meeste zelfsturing wordt halfbakken ingevoerd: wel de lusten, niet de lasten. We willen graag dat onze medewerkers zelf hun werk doen en inrichten, maar als blijkt dat we het er niet mee eens zijn, trekken we gewoon weer even aan de ons welbekende touwtjes.

Tenslotte is er de robotmanager. Een robot kan heel goed de taken van een manager op zich nemen. Problemen oplossen, beslissingen nemen die niet gestoeld zijn op persoonlijke gevoelens of voorkeuren maar op harde data. Wist u dat 30% van de werknemers hier positief tegenover staat? Mijn advies bij de robotmanager is wel om ervoor te zorgen dat er nog ruimte is voor persoonlijke waardering en plezier. Maar omdat die robotmanager ons veel eindeloze vergaderingen gaat schelen, blijft er tijd over voor medewerkers om invulling te geven aan het plezier. Alle ergernis van die manager is er dan ook niet meer: mensen weten wat hen te doen staat, en dan blijft er dus tijd genoeg over voor de menselijke, creatieve en plezierige kant van werken.

Financieel Dagblad 1 Juli 2017